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    【微普法】“勞動合同PK勞務合同”,一字之差結果大不同!

    川南在線  發布時間:2022-02-09

      小區的張大爺50多歲了,最近找了一份保潔的工作。鄰居張阿姨剛退休,在附近超市做收銀員。劉大爺60多歲了,年輕的時候是一位外科專家,現在每周末都去醫院坐診……

      在退休之后找份工作,已經成了不少人的選擇,既可以充實自己的時間,又可以繼續發揮“余熱”。像這類達到退休年齡后還繼續勞動的職工,與用人單位簽訂的合同是勞動合同還是勞務合同呢?

      別急,先帶您看一則真實案例!

      案例

      原告劉某自2011年入職被告公司,擔任市場總監。雙方簽訂《勞動合同書》,約定:合同期限自2011年12月19日至2014年12月18日,后雙方將該合同續簽至2019年12月18日。2018年5月18日,劉某與該公司簽訂《解除勞務聘用關系協議書》,約定雙方的勞務聘用關系自2018年5月18日終止,公司欠劉某的157200元勞務費分三筆給付,并約定了支付期限,到期后,該公司尚欠100000元沒有支付。

      2019年,原告向仲裁委申請勞動仲裁,同日,仲裁委以申請人的仲裁請求不屬于勞動人事爭議仲裁的受理范圍為由,出具《不予受理通知書》。原告向北京通州法院提起訴訟,法院經審理依法變更案由為勞務合同糾紛,判決被告支付原告勞務費10萬元,該案現已生效。

      法官說法

      在本案中,法院查明,原告在2012年到達法定退休年齡,開始領取退休金。

      根據勞動合同法第四十四條的規定:“第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形?!?/p>

      所以,雖然雙方簽訂了《勞動合同》,但自原告開始享受基本養老保險待遇之日起,雙方的勞動關系就終止了。

      根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十二條第一款:用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。

      劃重點:勞動關系、勞務關系只有一字之差,但是在司法實踐中經常被混淆,兩者有何區別和聯系呢?

      釋義:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞務合同:勞務合同一般指的是雇傭合同。

      合同性質不同:勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的用工合同,是以勞動者成為用人單位內部員工為目的的;勞務合同是提供勞務一方為接受勞務一方提供服務的合同,以提供勞務方的勞動行為為合同標的的。

      權利義務不同:勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系,還存在著人身關系,勞動者必須遵守用人單位的規章制度,雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系,用人單位負有為勞動者繳納社會保險等法律責任;勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系,雙方法律地位平等,不存在隸屬關系,提供勞務一方無須成為用工單位的成員。

      救濟途徑不同:勞動爭議需要仲裁前置程序,爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁,不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴;勞務合同糾紛出現后,爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟,無須“仲裁前置”。

      勞動支配權和勞動風險責任承擔不同:勞務合同中勞務支配權在提供勞務者,勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔;勞動合同中勞動支配權在用人單位,勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。

      報酬性質和支付方式不同:勞務報酬根據勞務市場價格確定,由雙方當事人約定,國家無強制性規定,支付方式一般為一次性或分批支付;勞動報酬根據勞動的數量和質量確定,由雙方當事人約定,但須遵守國家最低工資等強制性規定。

    (來源:中國普法)

    編輯:李永鑫


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